La transversalidad de género en la formación profesional para el empleo

Para definir la transversalidad o mainstreaming de género es muy ilustrativa la metáfora que utiliza Barbara Stiegler: “Si pudiéramos comparar los procesos de toma de decisiones en organizaciones políticas (activas) con las trenzas del cabello, en el pasado se habría trenzado el cabello con las hebras de lo apropiado, la viabilidad y el coste. La pregunta de cómo las mujeres se verían afectadas, de surgir, surgiría al final del proceso. En consecuencia, se colocaría un pequeño lazo al final de la trenza. Siguiendo con la metáfora, el mainstreaming de género significa que la cuestión de relaciones de género es una de las hebras primordiales de la trenza en sí, entretejida a lo largo de ella, y afecta a las decisiones desde el principio”.

En efecto, incorporar la transversalidad de género en una política pública implica integrarla en todas las fases: diagnóstico, planificación, ejecución, seguimiento y evaluación, así como en las acciones de difusión, información y comunicación. 

Sin entrar en mucho detalle, es relevante contextualizar el caso concreto de las políticas de formación profesional para el empleo, enmarcadas en las políticas activas de empleo, como una herramienta eficaz para la mejora de la empleabilidad de las personas y la disminución de las desigualdades sociales, así como conceptualizar e identificar los elementos que componen el sistema en el que se desarrolla.

El sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral tiene por finalidad impulsar y realizar una formación que contribuya al desarrollo personal y profesional de las personas trabajadoras (ocupadas y desempleadas), mejorando su empleabilidad y su promoción en el trabajo. Esta formación responde a las necesidades del mercado laboral y está orientada a la mejora de la competitividad empresarial. El sistema se conforma de distintas iniciativas y programas de formación que se gestionan mediante distintos instrumentos jurídicos y se concretan en acciones formativas. En este sistema se pueden señalar como personas y colectivos que pueden influir significativamente (positiva o negativamente) en que la situación se manifieste de determinada forma, además de la Administración Pública, a los siguientes: entidades de formación, empresas en general, personal formador y participantes de las acciones formativas.

En el año 2015, poniendo el foco en las entidades de formación y en las mujeres participantes en las acciones formativas, en las convocatorias de subvenciones de formación para el empleo en el ámbito de la Comunidad Autónoma de La Rioja, se incluyeron criterios de valoración que promueven la conciliación y la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres:

«Como señala la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el logro de la igualdad real y efectiva en nuestra sociedad requiere no sólo del compromiso de los sujetos públicos, sino también de su promoción decidida en la órbita de las relaciones entre particulares. Se estima conveniente promover medidas encaminadas a la consecución de la igualdad efectiva en el ámbito de la formación para el empleo, a través de la participación de entidades colaboradoras. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil».

Esta incorporación del principio de igualdad de oportunidades en acciones cofinanciadas por el Fondo Social Europeo fue valorada como buena práctica europea por su repercusión directa en las personas destinatarias, así como por el fomento de estas medidas en las empresas. 

El ejemplo citado supone la incorporación de la transversalidad de género en un instrumento jurídico concreto y en la selección y aprobación de acciones susceptibles de ser financiadas. Pero es relevante no perder de vista la perspectiva sistémica e integradora del principio de igualdad entre mujeres y hombres aplicada a las políticas públicas y, en este caso concreto, a las de formación profesional para el empleo. Esto significa recorrer las distintas fases: diagnóstico, planificación, ejecución, comunicación, seguimiento y evaluación, incorporando la transversalidad de género y siendo conscientes de que la formación profesional para el empleo es un herramienta de cambio social y de empoderamiento.

En la siguiente infografía interactiva voy a intentar dar una respuesta esquemática a las siguientes preguntas: ¿Cómo aplicar la transversalidad de género en la política de formación profesional para el empleo y, específicamente, cómo integrarla en planes y acciones formativas? ¿Qué desigualdades hay en este ámbito? ¿Qué marcos analíticos son más interesantes para abordar el cambio social deseado desde esta política pública o cómo sistematizar el trabajo a llevar a cabo para aplicar la transversalidad de género en la formación para el empleo? Para contestar a esta última pregunta propongo dos métodos: las 3R y el de capacidades y auditoría de género. En mi opinión, este último método es especialmente interesante para enfocar la transversalidad de género en las políticas de formación para el empleo desde el punto de vista de la calidad de vida y el empoderamiento.

REFERENCIAS:

• Catálogo de buenas prácticas en la introducción del principio de igualdad de igualdad entre mujeres y hombres en los Fondos Estructurales y el Fondo de Cohesión (Septiembre 2015). Recuperado de https://www.mapa.gob.es/es/pesca/temas/red-mujeres/catalogo_bbpp_revisado_sept15def_tcm30-291063.pdf

• VILLOTA, P.; JUBETO, Y., y FERRARI, I. (2009): Estrategias para la integración de la perspectiva de género en los presupuestos públicos. Instituto de la mujer. Recuperado de http://www.inmujer.gob.es/observatorios/observIgualdad/estudiosInformes/docs/017-estrategia.pdf