EL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN EN LA FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO

1. Presentación.

La formación profesional para el empleo se enmarca en las políticas activas de empleo, como una herramienta eficaz para la mejora de la empleabilidad y cualificación de las personas trabajadoras y, por ende, redunda en la disminución de las desigualdades sociales. 

Esta política ha permitido la difusión y universalización de una cultura de formación en España, gracias a un modelo de gestión compartida entre la Administración General del Estado, las Comunidades Autónomas y las organizaciones representativas de intereses sociales y económicos.

Las distintas iniciativas de formación están establecidas por la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral. En ella se recoge la igualdad de trato y no discriminación entre los fines y los principios del sistema, adoptando un enfoque de transversalidad al reconocer la diversidad de las personas y la existencia de grupos más vulnerables.

El principio de igualdad se materializa en distintas acciones que configuran esta política, así como a través del entramado de planes y medidas afines con las que se entrelazan. En otro post comenté la incorporación de la transversalidad de género en las distintas fases de las convocatorias de subvenciones, en éste analizaré el principio de igualdad de trato utilizando datos de convocatorias de La Rioja.

2. Ámbitos de discriminación.

Esta política actúa principalmente en dos ámbitos: 

a) Acceso a una cualificación. 

La participación se facilita mediante: 

• Accesibilidad de instalaciones. De conformidad con el artículo 5.1.b) de la Resolución de 29 de julio de 2010, del SEPE, por la que se regula la inscripción y en su caso acreditación de centros y entidades de formación que imparten formación de oferta para el empleo, deben disponer de los medios tendentes a facilitar la accesibilidad universal, de manera que no suponga discriminación de las personas con discapacidad y se dé efectivamente la igualdad de oportunidades.

• Diseño de la acción. Los horarios de impartición, acceso y uso de las instalaciones de las acciones deben facilitar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, así como la participación de personas con discapacidad (Ver Resoluciones de convocatoria). 

• Ayudas y becas de concesión directa a personas en desempleo (transporte, alojamiento, manutención, conciliación para el cuidado de hijos/as menores de 6 años y  familiares dependientes hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad, y becas a personas con discapacidad).

b) Acceso al empleo. El paro no afecta por igual a las personas: edad, género y  pertenencia a colectivos vulnerables influyen en la situación laboral. El nivel de estudios también influye: a mayor nivel de estudios, la tasa de paro es menor. Además, hay una concurrencia de dimensiones de desigualdad. Por ejemplo, las personas desempleadas con responsabilidades familiares, que cuidan a personas con discapacidad o en situación de dependencia, tienen más dificultades para incorporarse a procesos de cualificación o acceder a un empleo.

Según el Informe Estrategia Nacional de Prevención y Lucha contra la Pobreza y la Exclusión Social 2019-2023, las personas jóvenes se encuentran en los hogares familiares más pobres.

Por ello, en la selección del alumnado se priorizan colectivos, y existen programas específicos para la formación de personas con necesidades formativas especiales o con dificultades para su inserción o recualificación profesional. Por ejemplo, en la oferta dirigida a personas inscritas en el Fichero Nacional de Garantía Juvenil tienen prioridad aquellas de baja cualificación, desempleo de larga duración o que no hayan accedido a su primer empleo. 

3. Impacto y resultados.

Esta medición se hace a través de distintos instrumentos: Plan Anual de Política de Empleo; Plan de evaluación de calidad, impacto, eficacia y eficiencia del conjunto del sistema de formación profesional; indicadores del FSE…

Son destinatarios finales de la formación las personas desempleadas y ocupadas. La mayoría de los indicadores se desagregan en variables de sexo y edad. Existen algunos indicadores que recogen información sobre el alumnado a nivel de estudios, pertenencia a minorías (incluidas comunidades marginadas, como la población romaní), si es migrante, origen extranjero, tiene discapacidad, vive en hogares sin empleo o con hijos/as a su cargo, sin hogar o afectado por la exclusión en cuanto a vivienda, etc. 

Desde el marco analítico de las 3R:

R1. Existe desequilibrio en la participación de varones y mujeres en determinadas familias profesionales. En “Atención sociosanitaria a personas dependientes en instituciones sociales” hay sobrerrepresentación femenina. Esta representación desigual es resultado de un modelo de socialización de género diferenciado: roles y estereotipos asociados a ocupaciones, familias profesionales y especialidades formativas. Además, características más cualitativas vinculadas al diseño de la acción, que no suelen estar evaluadas, pueden favorecer o no la presencia de mujeres.  

R2. Entre los objetivos de impacto se encuentran los efectos que tiene en el acceso y mantenimiento del empleo y en la mejora de la cualificación de los trabajadores. Uno de los indicadores más interesantes es la tasa de inserción laboral por cuenta ajena en formación acreditable para personas en situación de desempleo, ya que muestra el impacto de esta política en el acceso a un empleo. La tasa de inserción laboral en La Rioja de acciones finalizadas en 2018 es 61,33% (superior a la media nacional) y es la única región con la mayor tasa de inserción en el tramo de edad de 55 años y más. 

R3. También influye en la reproducción de roles y estereotipos (las acciones subvencionadas incluyen la especialidad “Inserción laboral, sensibilización medioambiental y en la igualdad de género”).

4. Conclusiones: debilidades y fortalezas.

La debilidad más significativa se refiere a la necesidad de profundizar en la evaluación de la igualdad de trato y diversidad: análisis cualitativo, discriminaciones múltiples o interseccionales, representación por sexo de docentes en distintas familias profesionales o especialidades, y de las personas responsables de entidades de formación y su área de especialización, impacto de ayudas y becas para formación, etc.

Las fortalezas más significativas son:

• Amplio alcance: entidades, docentes, empresas, participantes y Administración.
• Accesibilidad de los centros.
• Sensibilización en el ámbito del mercado de trabajo. 
• Diseño flexible: promover inclusión de taller de buenos tratos (Anexo II de Convocatoria Garantía Juvenil) o incorporar en convocatorias criterios de valoración de igualdad (como la del año 2015, valorada como buena práctica europea).

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